O que é PPCI?

O Plano de Prevenção e Proteção contra incêndios – PPCI é um programa que visa proteger os ocupantes de espaços físicos como indústrias, escolas, hospitais, salas de comércio e prédios em geral, contra possíveis sinistros gerados pelo fogo.

Normalmente, no caso de ocorrer uma emergência, as pessoas se apavoram e muitas vezes não sabem como agir, tanto no caso de ajudar a solucionar o problema, como em saber sair do ambiente e procurar um lugar seguro.

Objetivo do PPCI

O plano de Prevenção e Proteção contra incêndios – PPCI é um conjunto de ações a serem executadas pelo proprietário do espaço coletivo.

A instalação de equipamentos de segurança coletivas procura tornar o ambiente o mais seguro possível e facilitar o acesso externo, caso haja necessidade. Entre as instalações de segurança existentes, é possível citar: Os extintores de incêndio, hidrantes, lâmpadas de emergência, placas de sinalização, portas contra fogo, saídas de emergência e sprinklers.

Todos esses itens possuem a finalidade de ajudar a combater o incêndio, facilitar a evacuação do local e proteger o patrimônio físico.

Quem pode elaborar o PPCI

Esse plano é elaborado por profissional de nível superior que possui o credenciamento no Conselho Geral de Engenharia e Agronomia e está apto a realizar a ART (Anotação de Responsabilidade Técnica).

Todas as medidas tomadas para a prevenção de incêndios são averiguadas pelos bombeiros, que são os profissionais aptos para fiscalização das corretas medidas de segurança e a liberação ou não do espaço vistoriado. Em muitos casos, apesar do profissional habilitado ter elaborado o PPCI e todas as implantações ou correções por ele sugeridas tenham sido realizadas, o corpo de bombeiros pode exigir outras medidas de segurança e determinar um período para que sejam executadas.

Caso não se concorde com as exigências dos bombeiros, pode-se criar um laudo com especificações técnicas ou com medidas similares que são mais viáveis, porém cabe aos bombeiros aceitar ou não essa substituição.

Somente o alvará dos bombeiros afirmando que o local está com o PPCI regulamentado e atualizado, impede a fiscalização de aplicar multas ao dono do estabelecimento, bem como a receber indenização de seguradoras, caso o proprietário tenha pagado pelo benefício.

A importância do PPCI

Esse plano é uma das mais importantes ferramentas de segurança existentes na legislação brasileira e precisa ser exigida para que não ocorram eventos catastróficos. Nosso país sofre constantemente incidentes trágicos que poderiam ser evitados caso o PPCI do local estivesse atualizado e principalmente, se as medidas de segurança fossem sempre atendidas e respeitadas, não somente quando há a exigência da fiscalização.

Outra maneira de melhorar a eficiência e segurança nos ambientes já mencionados é realizar treinamento de segurança e uso dos equipamentos com as pessoas que frequentemente ocupam esses locais. O conhecimento é a chave do sucesso ou do fracasso no atendimento a um sinistro. Uma pessoa treinada pode colaborar na resolução de uma emergência, enquanto que uma pessoa desinformada pode prejudicar a execução do combate ou ter dificuldade de se afastar com segurança.

A correta instalação dos equipamentos de segurança coletivos referentes ao combate a incêndios, a constante monitoração e manutenção desses equipamentos, assim como o conhecimento de utilização dos mesmos, são formas mais eficientes de se evitar os incêndios em grande proporção. Infelizmente, mesmo com o PPCI em ordem, isso não garante que um incêndio se propague e cause prejuízos, mas com certeza, as chances de poder evitar esses tipos de tragédias são bem maiores.

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/01/o-que-e-ppci.html?

Dica sobre Treinamentos de NR35

TREINAR SEU FUNCIONÁRIO EM NR35, NÃO ATENDE A NR35.

“A NR35 – Estabelece os requisitos mínimos e as medidas de proteção para o trabalho em altura, envolvendo o planejamento, a organização e a execução, de forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores envolvidos direta ou indiretamente com esta atividade.”
A Realização do Treinamento, é somente um dos requisitos exigidos pela NR35. Os responsáveis pelo assunto na empresa devem entender todos os requisitos da norma, e formar um procedimento operacional a ser seguido por todos envolvidos direta ou indiretamente nas atividades que envolvem risco de queda.

Antes da realização do treinamento, existem outras etapas que devem ser executadas e devidamente documentadas, como Elaborar Análise de Risco, Definir equipamentos e acessórios adequado, Elaborar procedimento detalhado da tarefa, Elaborar procedimento de resgate, Treinar publico alvo.

35.4.1.3 A empresa deve manter cadastro atualizado que permita conhecer a abrangência da autorização de cada trabalhador para trabalho em altura.

35.4.6.1 Os procedimentos operacionais para as atividades rotineiras de trabalho em altura devem conter, no mínimo:
a) as diretrizes e requisitos da tarefa;
b) as orientações administrativas;
c) o detalhamento da tarefa;
d) as medidas de controle dos riscos características à rotina;
e) as condições impeditivas;
f) os sistemas de proteção coletiva e individual necessários;
g) as competências e responsabilidades.

Enfim, treinar seu funcionário em NR35, não atende a NR35. A empresa deve fornecer treinamento que atenda os requisitos da NR35, conforme citado acima.

Por: Rubens Peterlevitz

Olho perfurado, culpa parcial do trabalhador

uíza condena empresa de mineração a indenizar empregado que teve olho perfurado por culpa parcial do próprio trabalhador

Em matéria de saúde e segurança do trabalho, a conduta que se exige do empregador não é apenas orientar e alertar o empregado. Ele deve também adotar todas as medidas preventivas possíveis para afastar os riscos inerentes à atividade empresarial, tornando o ambiente de trabalho seguro e saudável. Para tanto, é preciso considerar todas as hipóteses previsíveis, isto é, situações que revelem certa probabilidade de ocorrer efetivamente. Assim se expressou a juíza Célia das Graças Campos, na titularidade da Vara do Trabalho de Congonhas, ao condenar uma empresa de mineração e pré-moldados a indenizar os danos morais, materiais e estéticos sofridos por um trabalhador acidentado.

Cerca de quatro anos após a admissão, o empregado de 34 anos sofreu um trauma no olho por acidente de trabalho. Acidente esse que levou à perda da visão do olho direito do trabalhador, com prejuízos à capacidade laborativa dele, estimada em 30% pela tabela da SUSEP, segundo consta no laudo pericial. O prejuízo estético foi classificado em grau leve a moderado. Ao analisar as condições de trabalho, o perito constatou que foram fornecidos óculos de segurança durante o contrato de trabalho, além de cursos de treinamento de segurança ministrados pela empresa. Em relação ao dia do acidente, foi apurado que a jornada de trabalho havia se iniciado às 22h30, em turno de revezamento semanal. O local de trabalho, o interior do britador de onde o mineiro retirava as pedras, estava escuro, com muita poeira e calor, razão pela qual os óculos do empregado estavam escorregando e ele os retirou.

Nesse cenário, a julgadora concluiu que, mesmo comprovado o efetivo treinamento do empregado acidentado para o exercício da função e o regular fornecimento de EPI, isso, por si só, não afasta a culpa da empregadora pelo ocorrido. É que o empregador falhou aí em seu dever de prevenção, necessária para preservar a segurança e saúde no trabalho. No mais, ainda que atenda a todas as determinações legais nessa seara, há que se levar em conta os descuidos que podem ocorrer em todo campo de atuação do ser humano, sempre sujeito a suas próprias falhas.

A magistrada citou doutrina no sentido de que qualquer descuido ou negligência do empregador com relação à segurança, higiene e saúde do trabalhador pode caracterizar a culpa nos acidentes de trabalho e ensejar sua responsabilização. Por outro lado, destacou que, nesse caso específico, o trabalhador atuou de forma direta para a ocorrência da lesão, já que temerariamente retirou os óculos de proteção para desempenhar sua atividade. Por essa razão, ela reconheceu a culpa concorrente da vítima para a ocorrência do infortúnio. Lembrando que esta modalidade de culpa mitiga, mas não exclui, a responsabilidade da empregadora, responsabilizou parcialmente a empresa pelo ressarcimento dos danos sofridos pelo empregado.

Ponderando que a perda de parte da capacidade laborativa do trabalhador afeta o seu patrimônio de ordem moral e que também houve dano estético, em razão do comprometimento e alteração da harmonia física do rosto dele, a julgadora deferiu ao empregado uma indenização no valor de R$30.000,00. Esse valor, segundo consta na decisão, considerou o caráter pedagógico da medida e atentou à ocorrência da culpa concorrente do empregado.

Ambas as partes recorreram da decisão, mas somente o recurso do trabalhador foi provido pelo TRT mineiro, para majorar o valor da condenação pelo dano moral a R$50.000,00 e a indenização pelo dano estético também a R$50.000,00.

Fonte: Jusbrasil

Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região 

O direito ao adicional de insalubridade ou periculosidade

Como tenho recebido muitos questionamentos a respeito dos adicionais de insalubridade e periculosidade, neste artigo abordaremos um pouco mais sobre esses adicionais. De acordo com o texto da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) o artigo 189 define como atividades insalubres aquelas que em virtude de sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham o trabalhador a agentes que sejam nocivos à sua saúde e a índices que sejam acima dos limites toleráveis. Coube ao Ministério do Trabalho regulamentar o que seriam atividades insalubres por meio da Norma Regulamentadora 15 – NR15, lá são especificados os limites de tolerância para ruídos contínuos ou intermitentes, ruídos de impacto, limites de tolerância para exposição ao calor, limites de radiações ionizantes e não-ionizantes, trabalho em condições hiperbáricas, limites para vibrações, limites para exposição à baixas temperaturas, à umidade, níveis de tolerância à agentes químicos, poeiras de minerais, benzeno e agentes biológicos. A determinação da existência da insalubridade, quando ainda não fixada, deverá ser feita por meio de perícia solicitada nas Delegacias Regionais do Trabalho. Caso fique caracterizada a insalubridade o empregador tem dois caminhos, tentar eliminar ou neutralizar a insalubridade adequando o local de trabalho ou fornecer equipamento de proteção individual para cada trabalhador. Caso não seja possível a eliminação ou neutralização do agente insalubre, dará direito ao trabalhador de receber mensalmente um adicional referente à exposição ao agente insalubre. Esse adicional será mensurado por meio de perícia e conforme a CLT poderá ser entre 10% a 40% do salário mínimo da região.

A porcentagem será de acordo com o grau de insalubridade, mínimo, médio e máximo. Por sua vez, no artigo 193 da CLT se encontra a definição do que vem a ser atividade perigosa. O referido artigo a define como sendo perigosa aquela atividade ou operação que implique a necessidade de um contato permanente com inflamáveis, explosivos ou mesmo que haja situações de risco acentuado, neste caso abrange também os trabalhos desempenhados em contato com a eletricidade. São especificadas também pelo Ministério do Trabalho por meio da NR-16. Via de regra, o adicional de periculosidade já é fixado em acordo coletivo da categoria na porcentagem de 30% sobre o salário recebido pelo trabalhador, mas caso não haja a fixação por meio de norma coletiva, pode o empregado ou empregador também solicitar perícia perante a Delegacia do Trabalho para a fixação da existência de periculosidade. A diferença aqui é que o percentual do adicional de periculosidade é fixo. Ressalta-se que segundo a norma trabalhista, não há possibilidade de cumulação dos dois adicionais, insalubridade e periculosidade, o trabalhador deverá optar por um apenas e a opção cabe apenas ao trabalhador, que poderá optar pelo maior percentual. Por isso a necessidade de realização de perícia técnica.

A periculosidade também pode ser amenizada por meio do uso de equipamentos de segurança. No momento em que cessarem as situações que ensejam o pagamento dos adicionais de insalubridade ou de periculosidade, deve cessar também o pagamento destes adicionais. Mas é necessário ter atenção uma vez que no período em que forem pagos, eles integram o salário para cálculo das demais verbas trabalhistas. Desta forma, empregado e empregador, fiquem atentos, pois esses adicionais, de insalubridade e periculosidade são direitos indisponíveis do trabalhador. Respeitem a legislação e exijam seus direitos! Na dúvida, sempre procure a(o) Advogada(o) de sua confiança!

Por: Kelma Carrenho - Advogada

Fonte: Progresso.com

Existe estabilidade da CIPA no Contrato de Experiência?

Membro da CIPA eleito no contrato de experiência tem direito a estabilidade? Descubra a seguir.

Embora o ordenamento jurídico brasileiro seja composto de milhares de leis, instruções normativas, normas regulamentares e outras tantas espécies legislativas, não é possível prever no papel todas as situações que podem acontecer na prática. Não raro, algumas circunstâncias ficam nebulosas do ponto de vista legal e precisam receber uma análise interpretativa mais detalhada.

Um exemplo é a estabilidade da CIPA para empregados em situação especial. Já abordamos no blog sobre a estabilidade dos suplentes da CIPA, dos representantes do empregador e dos empregados em aviso prévio. No post de hoje, vamos tratar da estabilidade do empregado eleito para a CIPA durante o contrato de experiência.

Estabilidade dos membros da CIPA

Segundo o item, 5.8 da NR-05, os empregados eleitos para a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) têm direito a estabilidade desde a data do registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato.

A estabilidade é uma garantia a todos os empregados do estabelecimento, pois possibilita que o cipeiro seja atuante e cobre melhorias do empregador sempre que necessário, sem medo de ser ameaçado de demissão.

Empregado em contrato de experiência pode se candidatar à CIPA?

De acordo com o item 5.40 da NR-05, todos os empregados do estabelecimento, sem exceção, podem participar da eleição para a CIPA. Como não existe nenhuma limitação legal à candidatura do empregado em contrato de experiência, ele pode se candidatar normalmente. Afinal, ao particular é permitido tudo o que a lei não proíbe.

Membro eleito durante a experiência tem direito à estabilidade da CIPA?

Suponhamos a seguinte situação: um empregado é contratado em regime de experiência pelo prazo de 90 dias. No 10º dia, candidata-se a um cargo na CIPA e, mesmo não tendo ainda conhecimento pleno das particularidades do novo ambiente de trabalho, é eleito. Ao final de seu contrato, o empregador decide que ele não é adequado para a vaga. Seria correto exigir a sua manutenção no emprego devido à estabilidade da CIPA?

Além de não ser razoável, a manutenção do empregado não tem amparo legal. O membro da CIPA não pode ser demitido sem justa causa no decorrer do período de estabilidade. Ora, o fim do contrato por prazo determinado é justa causa para o rompimento do vínculo.

Por esse motivo, a maior parte da jurisprudência concorda que o empregado em contrato de experiência não tem direito a estabilidade. Entendimento que consideramos acertado, pois do contrário haveria margem para o empregado agir de má-fé e forçar o empregador a mantê-lo contra a sua vontade.

Por outro lado, caso o funcionário seja efetivado ao final do contrato, poderá usufruir do benefício normalmente.

Fonte:http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/01/estabilidade-da-cipa-contrato-de experiencia.html?

Suplente da CIPA tem Estabilidade?

Não é difícil encontrarmos estudantes, empregados e empregadores com dúvidas acerca da estabilidade do suplente da CIPA.

A maioria das dúvidas acerca da estabilidade do suplente da CIPA são resultantes de uma legislação pertinente pouco esmiuçada ao leitor. Dessa forma, através desse texto buscaremos solucionar as possíveis dúvidas dos nossos leitores em relação ao tema.

As dúvidas e os questionamentos acerca da estabilidade do suplente da CIPA vêm desde a promulgação do Capítulo V, Titulo II da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, relativo a segurança e medicina do trabalho. Quando o Art. 165 da CLT estabeleceu a seguinte redação:

“Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.“

A expressão “titulares da representação dos empregados nas CIPAs“ no Art. 165 da CLT resultou algumas dúvidas, por exemplo: “E a estabilidade dos suplentes? Eles também não são representantes dos empregados?“, “Então, o suplente da CIPA não tem o Direito a Estabilidade?“, entre outros questionamentos.

Dessa forma, posteriormente o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE estabeleceu a seguinte redação ao item 5.8 da Norma Regulamentadora nº 05 (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes):

“5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.“

Em relação a redação do Art. 165 da CLT, o item 5.8 da Norma Regulamentadora nº 05 deve uma redação mais detalhada, mas não o suficiente para sanar as possíveis dúvidas dos estudantes, empregados e empregadores a respeito da estabilidade do suplente da CIPA.

Foi quando o Tribunal Superior do Trabalho – TST visando esclarecer de uma vez as possíveis dúvidas relacionadas a estabilidade do suplente na CIPA publicou Súmula n° 339, que estabelece em seu inciso I a seguinte redação:

“I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.“

Além dessa, o Tribunal Superior do Trabalho – TST também publicou a Súmula n° 676, que estabelece a seguinte redação:

“676 – A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, também se aplica ao suplente do cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA).“

Dessa forma, conclui-se que o suplente da CIPA possui estabilidade (garantia de emprego), assim como os titulares representantes dos empregados na CIPA.

Suplente da CIPA tem Estabilidade?

Sim. Conforme descrito anteriormente, o inciso I da Súmula n° 339 e a Súmula n° 676 do Tribunal Superior do Trabalho – TST garante aos suplentes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA a estabilidade (garantia de emprego).

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2015/06/suplente-da-cipa-tem-estabilidade.html

Presidente da CIPA tem estabilidade?

Frequentemente, recebemos perguntas a respeito da estabilidade do presidente da CIPA. Pensando nisso, resolvemos escrever esse texto baseando-se nas principais dúvidas dos estudantes e profissionais da área de segurança do trabalho acerca do tema. Confira!

Primeiramente, o item 5.6 da NR-05 estabelece que:

“5.6 A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.“

Portanto, é importante destacar que os representantes dos empregadores (titulares e suplentes) serão por eles designados e os representantes dos empregados (titulares e suplentes) serão eleitos em escrutínio secreto.

No caso dos estabelecimentos que não se enquadram no Quadro I da NR-05 (Dimensionamento da CIPA), a empresa deverá designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da norma regulamentadora nº 05, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

O presidente da CIPA tem estabilidade?

Como citado anteriormente, os representantes dos empregadores serão por eles designados e os representantes dos empregados eleitos em escrutínio secreto. Agora, analisemos mais alguns itens referentes a norma regulamentadora nº 05.

De princípio, o item 5.11 da NR-05:

“5.11 O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.“

Assim como, o item 5.8 da NR-05:

“5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.“

E finalmente, o Art. 165 da CLT:

“Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.“

Acredito, que com a reprodução desses dois itens da NR-05 e o artigo da CLT nem precisava mais de explicações, né? Mas, vamos lá!

Como vimos, o presidente da CIPA é designado pelo empregador, ou seja, trata-se de um representante do empregador. No entanto, também vimos que somente os empregados eleitos (representantes dos empregados) terão estabilidade de 1 (um) ano durante o seu mandato e de mais 1 (um) ano após o final do seu mandato.

Dessa forma, concluímos que o presidente da CIPA e demais representantes dos empregadores na CIPA não terão direito a estabilidade.

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/01/presidente-da-cipa.html?

O que é Medicina Ocupacional?

O que é Medicina Ocupacional?

A Medicina Ocupacional ou Medicina do Trabalho é o ramo da ciência médica que estuda a relação entre a saúde dos trabalhadores e o seu ambiente de trabalho.

Sua atuação é predominantemente voltada para a prevenção de doenças e acidentes, bem como para a promoção da saúde e da melhoria na qualidade de vida dos trabalhadores.

omo surgiu a Medina Ocupacional?

A relação entre a saúde e o trabalho já é estudada pela Medicina desde os tempos de Hipócrates, na Antiguidade. No entanto, o assunto só começou a ser levado a sério pelos empregadores depois da Revolução Industrial.

Com a migração da população rural para as cidades e a aglomeração nos centros urbanos e em ambientes de trabalho absurdamente insalubres, surgiram as grandes epidemias, as doenças causadas pela falta de saneamento básico e o aumento no número de acidentes de trabalho.

Logo, os governantes perceberam que a população economicamente ativa de cidades inteiras seria dizimada se não fossem estabelecidas políticas eficientes de saúde pública. Nesse contexto, no início do século XIX foram criadas as primeiras leis de proteção à saúde dos trabalhadores. Essas leis sofreram constantes atualizações, sobretudo a partir dos anos 60, quando os movimentos sindicais e operários ganharam força.

No Brasil, a legislação sobre Medicina do Trabalho só começou a aparecer no início do século XX, também devido à pressão dos movimentos sindicais. Atualmente, o tema é tratado pelo capítulo V da CLT e pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho.

Quais são os objetivos da Medicina Ocupacional?

O foco principal da Medicina Ocupacional, conforme mencionado anteriormente, é a prevenção e o tratamento das doenças do trabalho e dos ferimentos causados por acidentes no ambiente laboral.

No entanto, pode-se apontar outros objetivos importantes dessa ciência. Por exemplo:

• Promover melhorias na saúde física e mental e na qualidade de vida dos trabalhadores;
• Conservar a higiene e a salubridade do ambiente de trabalho;
• Fiscalizar o respeito à integridade física e psíquica dos trabalhadores;
• Promover uma interação saudável entre a vida pessoal e profissional dos trabalhadores, bem como entre os integrantes da equipe de trabalho, reforçando as relações interpessoais;
• Proporcionar aumento da produtividade da empresa sem ultrapassar o limite pessoal dos colaboradores;
• Fiscalizar e melhorar continuamente as condições de trabalho.

Para ser um bom profissional, é importante que o Médico ou Enfermeiro do Trabalho também tenha formação em Clínica Médica e conhecimento na área de saúde pública e sua aplicação no ambiente de trabalho, bem como as variáveis sociais, tecnológicas, demográficas e territoriais da região onde atua.

Como a Medicina Ocupacional está presente nas empresas?

A Medicina Ocupacional é aplicada nas empresas através do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), implementado pela NR-07 em 1994.

Basicamente, o PCMSO estabelece as diretrizes internas para prevenção de danos à saúde dos trabalhadores e a realização dos exames médicos obrigatórios ao longo do período de vínculo empregatício.

Os requisitos mínimos para o PCMSO são estabelecidos pela NR-07, mas podem ser ampliados por meio das convenções coletivas.

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/01/o-que-e-medicina-ocupacional.html?

Segurança do Trabalho não é só EPI!

Há muitas medidas a serem adotadas para garantir a segurança

A maioria das pessoas quando pensam em segurança do trabalho, só lembram-se do EPI (Equipamento de Proteção Individual). Esse pensamento e natural, pois e instituído nas empresas e na sociedade como um todo, esse único pensamento, esquecendo de inúmeros processos e leis que estão ligados a segurança do trabalho, neste artigo vou abordar de forma clara e objetiva alguns dos processos e normas regulamentadoras do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), demonstrando que o EPI e apenas uma ferramenta, e que existem varias outras coisas que também fazem parte da segurança do trabalho.

Atualmente são 36 (Trinta e Seis) normas regulamentadas de segurança do trabalho estabelecidas pelo MTE, que obrigatoriamente deveriam ser cumpridas e aplicadas nas empresas, conforme avaliação do seu ramo de atividade, e também a quantidade de colaboradores. Dentre as normas gostaria de ressaltar a implantação do SESMT (Serviço Especializado em Segurança e em Medicina do Trabalho), para que o mesmo possa realizar ações de prevenção, a acidentes e doenças ocupacionais, também desenvolver documentação obrigatória, fazer formação da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) onde for necessário, realizar a Sitap (Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho) e aplicar treinamentos os treinamentos obrigatórios, desenvolver ordem de serviço, permissão de trabalho, avaliação de risco, escolha de EPI adequados para cada função e com CA (Certificado de Aprovação) do MTE, desenvolvendo e aplicando todas as normas, fazendo assim com que as empresas atendam as exigências legais do MTE, CBO (Corpo de Bombeiros), AMA (Agência de Meio Ambiente), Vigilância Sanitária e outros órgãos fiscalizadores, mudando assim a cultura do EPI.

Muitas empresas não cumprem todas as normas de segurança como deveriam alguns empresários, pensam sobre o tema e até existe certa preocupação, mais a falta de conhecimento ou orientação adequada sobre o mesmo, faz com que sejam levados apenas na cultura do EPI como a única ferramenta de prevenção a acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, criando assim um ciclo que a sociedade já esta acostumada a vivenciar, anualmente pelos dados estatísticos do MTE, demonstram altos índices de acidente e até mesmo mortes no ambiente de trabalho.

Por falta de conhecimento sobre o tema, muitas empresas agem com negligência, e deixam de registrar muitos acidentes, geralmente julgados como de menor gravidade, esses por sua vez não são comunicados ao MTE, através da CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), gerando os dados estatísticos não verídicos, e mais uma vez não cumprindo com as orientações legais estabelecidas pelas normas regulamentadoras.

As normas regulamentadoras deveriam ser aplicadas nas empresas, independente do tamanho, e do grau de risco, que a mesma venha a oferecer para os seus colaboradores, proporcionando assim ambientes de trabalho, mais saudáveis e com o menor número de acidentes, pois não existe empresa segura, e sim com menor probabilidade de se acontecer um fato atípico.

Deveria ser obrigatória a contratação de pelo menos um representante legal para cada empresa sendo necessária formação técnica em segurança do trabalho, para tentar mudar esta cultura do EPI, que a sociedade e os empregadores tanto adoram, para que o mesmo faça a implantação das normas e leis que são obrigatórias e deveriam ser cumpridas pelos empregadores, mudando esta cultura para proporcionar melhores condições de trabalho aos trabalhadores.

POR JEOGEN SANTOS

Fonte:http://www.dm.com.br/opiniao/2015/12/seguranca-do-trabalho-nao-e-so-epi.html

Aprenda a fazer o PPRA de uma Empresa – Passo a Passo

Se você é daqueles que possuem dúvidas acerca da elaboração do PPRA de uma empresa. Então, recomendo que confira essa publicação e saiba como fazer o PPRA de qualquer empresa.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA trata-se da parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR’s, em especial com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO previsto na NR-7.

Além disso, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientaisé regulamentado pela norma regulamentadora nº 09 do Ministério do Trabalho e Emprego, cujo recebe também o título de “Programa de Prevenção de Riscos Ambientais”.

Quais empresas devem possuir PPRA?

A obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA é de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, independente do número de funcionários e do grau de risco da empresa. Por exemplo: condomínios, hospitais, frigoríficos, padarias, supermercados, etc.

Quem pode elaborar o PPRA?

Conforme o subitem 9.3.1.1 da NR-09, estabelece que:

“9.3.1.1 A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR.“

Portanto, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA poderá ser elaborado pelo SESMT, que de acordo o item 4.4 da NR-04 poderá ser constituído pelo Médico do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Técnico de Segurança do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho e Auxiliar ou Técnico em Enfermagem do Trabalho, conforme o Quadro II da NR-04 (Dimensionamento do SESMT).

No caso da empresa não ter a obrigação estabelecida pela norma regulamentadora nº 04 de possuir o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, essa deverá contratar uma empresa ou profissional, desde que sejam capazes de desenvolver o disposto na NR-09, para realizar a elaboração, implementação e avaliação do PPRA.

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br

Manual de Saúde e Segurança no Trabalho levará qualidade de vida ao servidor

A Secretaria de Estado de Gestão (Seges-MT) realizou nesta quarta-feira (16.12), um seminário para o lançamento do Manual de Saúde e Segurança do Trabalho, desenvolvido nos últimos três anos e concluído agora pela Comissão Central de Saúde e Segurança no Trabalho, responsável por organizar e manter em caráter permanente uma equipe multiprofissional com a responsabilidade de estabelecer essa política.

Para desenvolver a política de saúde e segurança no trabalho nas demais secretarias, a Seges realizou um processo seletivo interno que escolheu 14 profissionais da área, entre médicos, engenheiros e peritos, que formam uma comissão temporária. O objetivo do trabalho será melhorar, continuamente, as condições de trabalho e de saúde dos servidores da administração direta, autárquica e fundacional do Executivo Estadual.

O secretário de Gestão, Julio Modesto, pontua que o Manual será imprescindível para uma avaliação correta e justa da insalubridade dos servidores. “Com a divulgação deste Manual, conseguiremos ter condições de avaliar o risco e as condições de saúde existentes nos ambientes de trabalho, a fim de pagarmos um valor justo de insalubridade baseados nisso, com uma avaliação técnica dessa situação. Hoje não temos condições de fazer a avaliação da insalubridade e esse manual vai oportunizar isso, de maneira técnica. Foi um grande esforço, digno de reconhecimento à equipe”, avaliou.

O governador Pedro Taques, que acompanhou o seminário de lançamento, afirma que o lançamento do Manual de Saúde e Segurança no Trabalho é um reconhecimento ao valor do servidor. “O principal bem da administração é o servidor, por isso o Estado tem que tratá-los com respeito e dignidade. Temos que proporcionar qualidade de vida para que eles estejam felizes com o que fazem. Esse trabalho trata-se de um resgate do orgulho de ser servidor público”, disse.

A presidente do Conselho Central de Saúde e Segurança no Trabalho, Keila Nunes Costa, explicou algumas das atividades práticas dos conselhos setoriais, que trabalharão em cada uma das pastas, sob a coordenação da Comissão Central. “Estamos há três anos construindo essa política de saúde e segurança. Faltava o ambiente institucional necessário para a conclusão e divulgação, que agora traz várias ações a serem implementadas por todas as secretarias. Teremos um programa de prevenção à aposentadoria. Formação dos comitês setoriais, que vão validar os laudos de avaliação, várias capacitações e motivações”.

Rosilaine Nascimento, médica do trabalho no governo do Distrito Federal, foi uma das palestrantes e afirma que a saúde do servidor é respaldada pela Constituição Federal. “A saúde é um estado completo de bem estar físico, mental e social e não somente a doença ou enfermidades. O direito à saúde, ao trabalho, à segurança e à previdência social está previsto no art. 6º da Constituição e é dever do Estado garantir e promover a efetividade desse direito”, enfatizou.

Para o presidente do Fórum Sindical, que representa todas as categorias de servidores do Executivo Estadual, Gilmar Brunetto, a divulgação do Manual e sua implantação são de extrema importância. “Principalmente no que se refere ao tratamento de estresse. Há atividades altamente estressantes, como na polícia e na educação. Nós, dos sindicatos, vamos focar neste trabalho e ajudar no que for preciso”.

O Manual de Saúde e Segurança do Trabalho está disponível no site da Secretaria de Gestão.

Fonte: folhamax

O que é aposentadoria especial? Quais os seus requisitos?

A aposentadoria especial é um benefício que é dado aos trabalhadores que praticaram atividades laborativas expostas a agentes químicos, biológicos ou físicos que prejudica a saúde. Porém, para receber tal benefício os mesmos devem ter exercido essa atividade por um determinado período de tempo.

Terá direito a aposentadoria especial os trabalhadores que durante 15 ou 20 anos trabalharam em minas ou exerceram atividade expostos ao amianto; e aos trabalhadores que praticaram suas atividades durante 25 anos expostos a agente nocivos a saúde, tais como: calor, ruído, radiação ionizante, agentes biológicos, prudutos químicos (derivados de petróleo, carbono, níquel, benzeno, cromo, mercúrio, dentre outros), eletricidade acima de 250 volts.

Além do período trabalhado, essas atividades devem ser exercidas em exposição habitual e permanente, ou seja, exercida de forma não ocasional e durante todos os dias da jornada de trabalho do segurado. Desta maneira, aqueles que trabalham ocasionalmente ou de maneira intermitente em condições que prejudique a saúde, não possuem direito a aposentadoria especial.

No dia 23 de julho deste ano, foi publicado um Memorando Circular Conjunto nº 02, que veio uniformizar o entendimento do INSS em relação a exposição do trabalhador aos agentes nocivos, tais como ruído, agentes biológicos e agentes químicos reconhecidamente cancerígenos. O objetivo deste memorando foi definir que os servidores analisassem os casos de aposentadoria especial da seguinte maneira:

Ruído: o trabalhador terá direito a aposentadoria especial mesmo se constar no PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) o uso eficaz de EPI (Equipamento de Proteção Individual).

Agentes biológicos: agora, apenas é preciso que se comprove a exposição a agentes biológicos, tais como: bactéria, vírus, protozoários, fungos e outros pelo uso de materiais contaminados e pelo contato com doentes infectocontagiosos.

Agentes químicos: a exposição do trabalhador a um dos agentes químicos que estão mencionados em uma lista denomidada Linach, já é o suficiente para o enquadramento do tempo como especial.

Vale ressaltar que para comprovar que a atividade foi exercida com exposição a agentes nocivos, o segurado deverá solicitar em cada empresa que trabalhou um formulário denominado de PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), onde mencionará a sua exposição aos agetne agressivos a sua saúde.

Desta forma, a aposentadoria especial é um benefício do trabalhador de grande importância, uma vez que este trabalhou em condições que desgasta sua saúde, necessitando assim, de um descanso precoce, sendo amparado pela Previdência social.

Fonte: JORNALCCO

A importância do DDS na Segurança no Trabalho

Quando tratamos de Segurança no Trabalho, muitas vertentes estão englobadas, como a segurança patrimonial, a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, a preservação do meio ambiente, entre tantas outras questões que essa área desempenha.

Focando-se no fator humano, é imensurável alcançar um denominador que se aproxime da importância da comunicação, pois se comunicando é que se entende.

Por isso, torna-se tão primordial a importância do DDS (Diálogo Diário de Segurança) na segurança no trabalho, pois o conhecimento que é transmitido, pode e deve conscientizar o indivíduo a ter posturas de mais responsabilidade, técnica, segurança e qualidade de vida.

Os maus hábitos, muitas vezes são executados por falta de conhecimento, ou seja, ignorância em determinado assunto ou atividade. O conhecimento que um DDS transmite, fomenta o aprendizado do funcionário, fazendo com que ele se torne uma pessoa consciente, responsável, cumpridor das normas da empresa e também faça a diferença na sociedade, ou seja, em seu meio social e familiar.

O DDS consiste em um diálogo com tema apropriado e direto a algum assunto pertinente voltado para áreas como segurança no trabalho, saúde, meio ambiente e qualidade de vida. Sempre direcionando a algo que esteja acontecendo na empresa.

O DDS também precisa ser conciso, ou seja, é um momento de reflexão que normalmente dura em torno de 10 minutos, não há um local específico para sua execução, porém é necessário que seja em ambiente e horário adequados.

• D – DIÁLOGO, é importante ressaltar que, não é só o profissional que deve se expressar, também é necessário ouvir as opiniões, críticas e sugestões dos funcionários (afinal, é quem está diretamente ligado ao assunto).
• D – DIÁRIO, hoje em dia somos bombardeados com o excesso de informação por todos os meios, mas assuntos relevantes como segurança no trabalho deve ser priorizado, por isso a importância do diálogo ser diário, a educação e conscientização, muda o conceito do homem.
• S – SEGURANÇA, a segurança permeia vertentes como o homem, a propriedade e o meio ambiente, sendo de interesse e dever de todos seu cumprimento, diversos assuntos se ramificam dentro da questão da segurança no trabalho e a participação de todos é fundamental para o sucesso de uma empresa com acidente e doença ocupacional zero.

A importância do DDS na segurança no trabalho também conta com a preparação do profissional que irá ministrar o diálogo, é necessário ter conhecimento e domínio do assunto, ser comprometido, sendo o exemplo para todos, de preferência ser o técnico de segurança e sobretudo respeito com os funcionários, suas limitações e opiniões.

Muitos DDS’s não dão retorno em virtude de uma má aplicação do contexto, postura e comprometimento. Mas imperfeições à parte, a importância que o DDS promove no ambiente de trabalho é imensurável e seus resultados são possíveis deslumbrar a curto, médio e longo prazo.

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/

DDS Motivacional

Quem não conhece essa frase?

Vale uma reflexão, pois os ditos populares, de tanto serem repetidos, acaba não contextualizando seu real significado, além de uma simples rima ou costume.

De acordo com o dicionário, um dos significados da palavra enobrecer é, “fazer com que fique nobre através de ações, iniciativas, comportamentos”.

Quando se é criança, muitos sonhos nascem do que ser quando crescer, quando adolescente, há aquela pressão, vou me formar em quê?

Os anos vão se passando e com eles a experiência, novos amigos, conhecimento e como consequência, o dinheiro. Contudo, se não houver amor ao que faz, o trabalho se torna um trabalho, ou seja, um fardo, um peso, uma obrigação a se cumprir todos os dias.

Mas, grande parte do crescimento do indivíduo, dá-se quando o mesmo se socializa, principalmente quanto está trabalhando, seja em equipe ou sozinho em sua mesa, trabalhar é como se encontrar com a segunda família todos os dias.

Relacionar-se no trabalho, é uma arte, poder desempenhar o que gosta, exercer a cada dia o que escolheu para si em prol de satisfazer clientes, fazer o bem a outros e ainda ganhar para isso e como consequência, poder trabalhar em equipe, crescer e aprender com cada um deles, é uma grande recompensa.

Cada um colabora para o ambiente de trabalho ser saudável, para que o convívio seja harmonioso e com isso facilitar o crescimento da empresa e a ascensão de cada indivíduo, em sua área, em sua própria realização profissional.

Não importa se há um diploma ou não, mas o importante é fazer com amor, seja qual for a atividade, quando se faz com o amor, todos ao redor percebem o quão bem o trabalho foi desempenhado e os resultados acontecem sem ao menos perceber.

A sociedade é carente de especialistas, cada um na sua área, mas a colaboração de cada indivíduo, com seu conhecimento no dia a dia, um ajudando o outro, alimentaria a sociedade atual enriquecendo nossa nação e diminuindo taxas de analfabetos, famintos e natalidade.

O ato de trabalhar também causa grande impacto no próprio lar, pois o filho se espelha no pai, a filha em sua mãe e vai plantando uma sementinha que certamente fará diferença no futuro e causará grande efeito em sua geração.

O dia a dia não é fácil, muitas são as dificuldades para se enfrentar uma jornada de trabalho, mas quando se faz isso com satisfação, o poder que há transformar seu ambiente, realizar um bom trabalho, satisfazer os clientes, cumprir as normas e políticas da empresa, colaborar com os colegas de trabalho, faz com que o trabalho, se torne algo prazeroso, leve e agradável.

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/

Aplicação da Equiparação Salarial

Entenda o que é e quando se aplica a equiparação salarial.

Muitos trabalhadores reclamam que exercem a mesma função na empresa que um determinado colega, mas recebem um salário menor. No entanto, não é sempre que apenas o fato isolado de exercer a mesma função dá direito à equiparação salarial.

Confira a seguir como funciona a equiparação salarial e o que fazer caso seu direito seja violado.

O que é equiparação salarial?

Trata-se do direito que dois trabalhadores que exercem a mesma função, o mesmo trabalho, para o mesmo empregador, nas mesmas condições e na mesma localidade têm de receber a mesma remuneração.

Na prática, muitos empregados sofrem discriminação por sexo e/ou idade e acabam recebendo salários menores. Essa discriminação é expressamente proibida pela Constituição Federal.

Fundamento jurídico da equiparação salarial

A base legal da equiparação salarial se encontra no artigo 7º, incisos XXX e XXXI da Constituição Federal, que proíbe a diferença de salário, exercício de funções e critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor, estado civil ou deficiência. É uma decorrência direta do princípio da igualdade, um dos mais importantes da CF.

A regulamentação destes dispositivos se encontra no artigo 461 da CLT:

“Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.“

Requisitos para equiparação salarial

Os requisitos para a equiparação salarial estão previstos nos parágrafos do artigo 461. Para entendê-los melhor, vamos desmembrar o conceito de equiparação salarial:

• “Sendo idêntica a função”: mesma função, exercida nas mesmas condições;
• “todo trabalho de igual valor”: é considerado de igual valor o trabalho que é prestado com igual produtividade e qualidade técnica. O parágrafo 1º do artigo 461 ainda estabelece que para haver equiparação a diferença de tempo de serviço dos funcionários não pode ser maior do que dois anos;
• “prestado ao mesmo empregador”: não há que se falar em equiparação salarial para empregados de diferentes empresas. No entanto, todo empregador deve respeitar o piso salarial de cada categoria;
• “na mesma localidade”: não há equiparação entre funcionários de estabelecimentos localizados em cidades diferentes, ainda que pertencentes ao mesmo empregador.

Quando é devida a equiparação salarial?

A equiparação salarial é devida apenas se todos os requisitos estiverem presentes. Outra hipótese em que pode ocorrer equiparação é quando o empregado é registrado com um cargo, porém exerce funções típicas de um cargo mais alto, com maiores responsabilidades: Por exemplo: operador de caixa que trabalha como fiscal.

Como pedir equiparação salarial

Sem dúvidas, a solução mais aconselhável é procurar o setor de RH da empresa e solucionar o problema amigavelmente. Caso não funcione, o funcionário pode solicitar a intervenção de seu sindicato ou pleitear as diferenças referentes aos últimos cinco anos na Justiça do Trabalho.

Fonte: http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br